6/2002: Johtamisen haaste on ihminen





TEKSTI: JOUKO LANTTO
KUVA: PEKKA SIPOLA

2000-luvun ihminen yrittää toteuttaa tulevaisuuden strategioita nykypäivän organisaatioilla, joita johtavat eilispäivän johtamisperiaatteilla toimivat esimiehet, yrittäjä ja kehityskonsultti Kristiina Harju sanoo.
Harjun mukaan työelämän arkea leimaa alituinen kiire ja jatkuva muutos, mutta myös haluttomuus tarttua oikeasti ongelmien ydinkohtiin.

Kristiina Harju siteeraa johtamisen kehittämisessä ansioitunutta Tom Peters’iä, jonka mukaan tavallisin ongelma, josta organisaatiot kärsivät, on rohkeuden puute. Kuvitellaan, että asia järjestyy jotenkin, mutta niinhän ei ole koskaan käynyt, hän toteaa.

Harjun mukaan rohkeudesta onkin tullut avainkäsite muutoksen mahdollisuuksia pohdittaessa. Miten uskallamme yrittäjinä mennä mukaan muutokseen, jopa muutoksen kärkeen, kun selviytyminen jo nykyolosuhteissa tekee tiukkaa, hän kysyy.

- Tilanne ei muutu, ellei sitä muuteta. Muutoksen tekijät ovat ne ihmiset, jotka luovat työn tuloksen - päävastuullisina heidän liiderinsä.

Liiderityöskentely on johtamisen yksi osa-alue, Kristiina Harju sanoo. Näkökulma sen sisältöön on kuitenkin ollut hyvin suppea, ja asiaa on pidetty sellaisena, joka hoituu vähän kuin itsestään. Hänen mukaansa myös ihmisten johtamista käsittelevissä bisneskirjoissa asia sivuutetaan nopeasti.

- Mutta miten tutustua ihmiseen, jos tarjolla ei ole edes vihjeitä, millaisiin asioihin pitäisi perehtyä, ja miten saatuja tietoa soveltaa käytäntöön.

Kristiina Harjun oma johtajuusnäkemys perustuu rehelliseen ja arvostavaan suhtautumiseen työkumppaneihin ja luottamuksen vahvistamiseen johtajan ja johdettavan välillä.

- Luottamus luo perususkoa onnistumiseen. Yksilö antautuu uuteen, kun hänellä on riittävästi luottamusta omiin mahdollisuuksiinsa. Sanotaan, että jos haluat nähdä miltä täydellinen luottamus näyttää - sellainen jossa ei ole liikaa pelkoa, mutta paljon iloa ja uteliaisuutta - niin katso pientä lasta.

Harju kuitenkin vakuuttaa että aikuisten ei tarvitse tulla lapsiksi voidakseen luottaa, mutta asiaa auttaa, jos osaamme löytää lapsen asennetilan itsestämme.

Tuloksekas liideri luottaa itseensä ja työkumppaneihinsa, Kristiina Harju painottaa. Luottaminen ei kuitenkaan ole uhoa, eikä selkään taputtelua, vaan ääneen ja teoin ilmaistu näkemys, että voimme onnistua yhdessä.

- Keskinäisen luottamuksen rakentuminen voi viedä aikaa ja vaivaa, mutta sen on alettava liideristä, eikä se voi hänen osaltaan missään vaiheessa lipsua.

Yksin ei menesty
Yritystoiminta edellyttää rohkeutta niin johtajissa kuin muussakin henkilöstössä. Rohkeus kasvaa kuitenkin vain luottamuksen kulttuurissa, kehittämiskonsultti Harju väittää. Hänen mukaansa ihmisillä on oltava rauhallinen olo siitä, että virheitä saa tulla, koska niistä otetaan opiksi ja eteenpäin jatketaan kokemuksia rikkaampina.

- Luottamus on sekä syy että seuraus. Ihmisen pitää voida ensin luottaa siihen, että häneen luotetaan, jotta hän haluaa osoittaa olevansa luottamuksen arvoinen. Komentelulla ei synny aitoa luottamusta, korkeintaan tottelemista.

Jotta pk-yrityksestä voi tulla henkisesti suuri - asiakkailleen vakuuttava - siitä on hengittävä vahva luottamuksen ilmapiiri, Kristiina Harju selittää. Ei tyhmää sinisilmäisyyttä, vaan realistista riskinottoa, uskoa että asiat voivat mennä myös hyvin.

- Tulevaisuus edellyttää kaikenkokoisilta yrityksiltä yhteistyötä. Yksin ei menesty jatkossa kukaan. Verkottuminen, yhdessä kasvaminen jos mikä tulee vaatimaan luottamusta. Sitä kannattaa alkaa vahvistaa heti.

***

Konsultoinnin haaste
Konsultin rooli työyhteisön toimintojen kehittäjänä on haasteellinen, koska suomalainen yrityskulttuuri ei oikein ole oppinut näkemään konsultoinnin kokonaisuutta, Fakta& Fiktio Oy:n toimitusjohtaja FM Kristiina Harju sanoo.

Hänen mukaansa etenkin kehittämiskonsultointi on pitkäaikainen, 0,5–2 vuoden prosessi, koska ihmisten toimintatapamuutoksia ei koskaan hoideta nopeilla taikatempuilla. Kristiina Harju tietää 15 vuoden kokemuksella, että joskus konsultti kutsutaan tunnistamaan vain yrityksen kipukohtia, mutta itse parannusvaihe jätetään tietoisesti tekemättä. Hän arvioi, että kyseessä saattaa olla yritysjohdon haluttomuus todelliseen muutosprosessiin – tai tunne siitä, että tehty oma työ koettaisiin jollakin tavalla epäonnistuneeksi, jos muutoshankkeisiin ryhdytään.

Jos yhteinen kehittämisprosessi katkeaa konsultoinnin tässä vaiheessa, on käytetyt rahat periaatteessa heitetty hukkaan, Harju väittää. Hän perääkin yritysjohdolta kypsyyttä tunnistaa, että jokaisessa on kehittymisen varaa ja että johdon oma toiminta muutoksen tekemiseksi on edellytys myös henkilöstön kehittämishankkeille.

Vuodesta 1987 lähtien yrittäjänä toiminut Kristiina Harju kollegaverkostoineen on konsultointityössä keskittynyt yrityskohtaisiin, räätälöityihin toimeksiantoihin. Tähän hän on valmentautunut toimimalla aiemman työuransa aikana mm. toimittajana lehdistössä, radiossa ja TV:ssä, teatterituottajana, Teatterikorkeakoulun täydennyskoulutuskeskuksen johtajana ja kansanopiston apulaisrehtorina.

Kristiina Harjun mukaan hänen yrityksensä tavoitteena on tuottaa asiakkailleen parempia tuloksia, lisääntyvää hyvinvointia ja pitkäjännitteistä menestystä nykyaikaisia kehittämisen työkaluja hyödyntämällä.

Lisätietoja: www.fakta-fiktio.fi